Oktober 2010
Wanneer een productieleider, werkzaam in de betonindustrie, tijdens zijn werkzaamheden zijn mobiele telefoon opneemt maakt hij een misstap met een val tot gevolg. De werknemer controleerde op dat moment betonelementen op een zogenaamde trilplaat die zich op anderhalve meter boven de grond bevond. Het Gerechtshof Leeuwarden achtte de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer als gevolg van het arbeidsongeval heeft geleden.
In het arrest ging het Hof in op de vraag in hoeverre van een werkgever kan worden gevergd dat zij haar werknemers, waaronder de productieleider, expliciet had moeten waarschuwen om bij het gebruik van de mobiele telefoon tijdens het werk de nodige voorzichtigheid in acht te nemen. Het Hof overwoog daarbij dat de instructieverplichting niet zo ver gaat dat de werkgever, zonder dat sprake is van bijkomende omstandigheden, een ervaren werknemer dient te waarschuwen tegen gevaren die van algemene bekendheid zijn en die zich ook buiten de werksfeer zouden kunnen voordoen. In zijn algemeenheid is een werkgever daarom niet verplicht zijn werknemers te waarschuwen tegen de gevaren van het gebruik van de mobiele telefoon op de werkvloer, aldus het Hof.
In de onderhavige kwestie achtte het Hof echter wél specifieke werkomstandigheden aanwezig die met zich meebrachten dat het gebruik van mobiele telefoons op (delen van de) werkvloer een veel groter gevaar op ongelukken opleverde, in vergelijking met het gewone risico dat verbonden is aan het gebruik van de mobiele telefoon. Het Hof baseerde zich daarbij ondermeer op een deskundigenoordeel waarin aan de orde was gesteld dat de combinatie van gebruik van de mobiele telefoon, veel lawaai op de werkvloer inclusief gehoorbescherming in combinatie met de uitvoering van een controle van betonelementen, kan leiden tot gevaarlijke situaties en om die reden niet bij elkaar passen. Bovendien volgde uit een verklaring van de leidinggevende van de productieleider dat de mobiele telefoon een veel gebruikt intern communicatiemiddel was en dat wijzigingen vaak op de valreep via de mobiele telefoon aan de productieleider werden doorgegeven. Hieruit leidde het Hof af dat de werknemer het zich niet kon permitteren om de mobiele telefoon niet op te nemen, ook niet toen hij zich bij de trilplaat bevond.
Nu aan het gebruik van de mobiele telefoon bij de productie van betonelementen extra gevaren waren verbonden, die gevaren zich ook hebben voorgedaan bij de door de werknemer verrichte controlewerkzaamheden en de werkgever er rekening mee diende te houden dat haar werknemers bij deze werkzaamheden de mobiele telefoon zouden opnemen wanneer zij gebeld zouden worden, had de werkgever de werknemer volgens het Hof moeten instrueren ten aanzien van het gebruik van de mobiele telefoon op de trilplaat. Door dit niet te doen heeft de werkgever haar zorgplicht jegens de werknemer geschonden en is zij aansprakelijk voor de schade die werknemer ten gevolge van het arbeidsongeval heeft geleden, aldus het Hof.
Uit bovengenoemde uitspraak volgt dat de werkgever in bijzondere werksituaties toch dient te waarschuwen voor alledaagse risico’s, bijvoorbeeld de risico’s van het gebruik van een mobiele telefoon, i-pod, etc.. Zeker wanneer wordt gewerkt met machines of voertuigen is het aan te raden om de medewerkers schriftelijk te instrueren over het gebruik van telefoons en dergelijke tijdens het werk. Voor meer informatie over het opstellen en uitvaardigen van een instructiereglement kunt u terecht bij mr. Antoinette van Cappelle of mr. Marjolein Olthof.
Naar aanleiding van het Schultz-arrest van het Europese Hof van Justitie d.d. 20 januari 2009 is er veel ophef geweest over de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte. Nadat verschillende kantonrechters zich in soortgelijke kwesties hebben moeten uitlaten heeft het Hof Amsterdam uiteindelijk uitgemaakt dat de leer van het Schultz-arrest niet rechtstreeks kan doorwerken in de Nederlandse wetgeving.
In het Schultz-arrest dat op 20 januari 2010 door het Europese Hof van Justitie (HvJ) is gewezen, heeft het HvJ overwogen dat het recht op het wettelijk minimum aantal vakantiedagen per jaar moet worden beschouwd als een bijzonder belangrijk beginsel van communautair recht, dat moet worden toegekend aan alle werknemers ongeacht hun gezondheidstoestand. Artikel 7 van de Europese Richtlijn 2003/88/EG, waarin staat dat werknemers recht hebben op tenminste vier weken vakantie per jaar, diende volgens het HvJ daarom zo te worden uitgelegd dat het de lidstaten niet is toegestaan om het ontstaan van dit uitdrukkelijk aan alle werknemers toegekende recht als zodanig uit te sluiten dan wel van enigerlei voorwaarde afhankelijk te stellen. Dit zou volgens het HvJ meebrengen dat een werknemer die arbeidsongeschikt is geweest en als gevolg hiervan geen vakantie heeft kunnen of willen opnemen de mogelijkheid moeten worden geboden om zijn recht op jaarlijks betaald verlof alsnog, op een later moment, te benutten. Wanneer dit niet mogelijk zou zijn doordat de arbeidsovereenkomst met de werknemer zou eindigen, dient deze werknemer aanspraak te kunnen maken op een financiële compensatie voor de niet genoten vakantiedagen, aldus het HvJ.
Voornoemd arrest van het HvJ komt echter niet overeen met de Nederlandse wetgeving, nu in artikel 7:635 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat vakantiedagen enkel worden opgebouwd over de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid. Het is dan ook de vraag in hoeverre voornoemde Europese regelgeving (artikel 7 van de Europese Richtlijn) doorwerkt in de Nederlandse wetgeving (artikel 7:635 lid 4 BW).
Het Gerechtshof Amsterdam heeft zich hierover op 10 november 2009 uitgelaten.
In het arrest kwam het Hof tot het oordeel dat artikel 7:635 lid 4 BW inderdaad in strijd is met artikel 7 van de Europese Richtlijn. Desondanks concludeerde het Hof dat de betreffende werknemer zich jegens de werkgever niet rechtstreeks op de werking van artikel 7 van de Europese Richtlijn kon beroepen. Volgens het Hof binden de Europese Richtlijnen in beginsel alleen de lidstaten en kunnen burgers pas een beroep op de betreffende richtlijnen doen als de nationale wetgever de richtlijnen heeft geïncorporeerd in de nationale wetgeving. Wel zou de nationale rechter de toepasselijke nationale wetgeving zoveel als mogelijk richtlijnconform dienen uit te leggen. Echter, omdat de inhoud van de Europese Richtlijn en de nationale wetgeving omtrent opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte recht tegenover elkaar staan achtte het Hof het in strijd met de wet om artikel 7:635 lid 4 BW richtlijnconform uit te leggen. Dit had voor de betreffende werknemer tot gevolg dat zijn vordering, tot uitbetaling van de vakantiedagen die hij, zo stelde de werknemer op basis van het Schultz-arrest, tijdens zijn arbeidsongeschiktheidsperiode zou hebben opgebouwd, door het Hof werd afgewezen.
Met het arrest van het Hof Amsterdam is de discussie omtrent de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte nog niet afgerond. In diverse juridische artikelen worden door rechtsgeleerden verschillende standpunten ingenomen. Ook oordeelde de kantonrechter Utrecht in zijn uitspraak van 14 oktober 2009 nog dat het niet in strijd met de wet zou zijn om artikel 7:635 lid 4 BW richtlijnconform uit te leggen. Thans lijkt de Nederlandse wetgever aan zet te zijn. Het is de vraag of en wanneer artikel 7 van de Europese Richtlijnen zal gaan leiden tot een wijziging in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
In de rechtspraak wordt als uitgangspunt genomen dat een proeftijdontslag ook vóór aanvang van de werkzaamheden over het algemeen geoorloofd is. Desondanks kan, net als bij een ontslag tijdens de proeftijd, in uitzonderingsgevallen toch sprake zijn van wanprestatie, onrechtmatige daad of misbruik van recht. Een voorbeeld betreft de uitspraak van de kantonrechter Utrecht die van oordeel was dat de werkgever voor aanvang van de werkzaamheden ten onrechte een beroep had gedaan op het proeftijdbeding vanwege een door werknemer overkomen hartinfarct.
In deze zaak ging het om een werknemer die op 7 januari 2010 bij zijn nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst had getekend voor de functie van account manager. Afgesproken was dat werknemer per 1 maart 2010 bij werkgever in dienst zou treden. In de avond van 7 januari 2010 is de werknemer een hartinfarct overkomen. Op 13 januari 2010 heeft de werknemer opnieuw een hartinfarct gekregen. De werknemer heeft de werkgever vervolgens laten weten niet in staat te zijn om op 1 maart 2010 met zijn werkzaamheden te beginnen. Omdat de werkgever niet was verzekerd voor zijn verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte heeft zij de arbeidsovereenkomst bij brief d.d. 25 februari 2010 opgezegd, met een beroep op de tussen partijen overeengekomen proeftijd.
De werknemer heeft vervolgens vernietiging van het ontslag gevorderd, omdat de werkgever bij het beëindigen van de arbeidsverhouding met werknemer een ongerechtvaardigd onderscheid zou hebben gemaakt tussen personen op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte. Daarnaast vorderde de werknemer doorbetaling van loon.
De kantonrechter overwoog dat van de mogelijkheid tot opzegging tijdens de proeftijd geen gebruik mag worden gemaakt als de opzegging in strijd is met het verbod op discriminatie. Omdat uit de opzeggingsbrief van werkgever duidelijk was af te leiden dat de opzegging was ingegeven door de hartinfarcten van de werknemer en de financiële gevolgen daarvan voor de werkgever achtte de kantonrechter de opzegging in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Een dergelijk onderscheid is niet verboden als een werknemer niet in staat is te voldoen aan de wezenlijke functievereisten van zijn functie. In de procedure was echter vast komen te staan dat de werknemer in beginsel geschikt was voor de functie van account manager, zodat de werknemer geen beroep op voornoemde uitzondering toekwam. De kantonrechter herstelde daarom het dienstverband en veroordeelde de werkgever tot doorbetaling van het salaris tot aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal eindigen.
Werkgevers mogen jongeren tot 27 jaar gedurende de economische crisis langer op basis van (achtereenvolgende) tijdelijk contracten laten werken. Voorheen ontstond er na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract een vast dienstverband, dit is nu pas het geval na vier jaar of bij het vijfde contract.
Met de tijdelijke verruiming van de wet wenst het kabinet de jeugdwerkloosheid verder te bestrijden, nu is gebleken dat vooral jongeren hard worden getroffen door de huidige economische crisis.
Werknemers jonger dan 27 jaar die op het moment van inwerkingtreding niet aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voldoen (minder dan 36 maanden of nog geen vierde contract) vallen onder de nieuwe regeling. Dit betekent dat aan deze jongeren een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (dat ontstaat pas na 48 maanden of bij het vijfde contract). Werknemers die bij de inwerkingtreding al aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voldoen (meer dan 36 maanden of vierde contract) vallen niet onder de nieuwe regeling. Deze werknemers hebben immers al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De tijdelijke maatregel is in werking getreden op 9 juli 2010 en zal in principe gelden tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.
Wanneer de tijdelijke regeling komt te vervallen zal de oude regeling weer herleven. Er is daarbij wel een uitzondering gemaakt voor werknemers die onder de nieuwe regeling vallen en bij het vervallen daarvan in het vierde contract zitten of de periode van dan 36 maanden hebben gepasseerd. Zij krijgen, zolang ze nog geen 27 jaar zijn, op het moment van het vervallen van de regeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas bij het vijfde contract of na afloop van de periode van 48 maanden.
Bron: www.szw.nl