Werkgevers mogen jongeren tot 27 jaar gedurende de economische crisis langer op basis van (achtereenvolgende) tijdelijk contracten laten werken. Voorheen ontstond er na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract een vast dienstverband, dit is nu pas het geval na vier jaar of bij het vijfde contract.

Met de tijdelijke verruiming van de wet wenst het kabinet de jeugdwerkloosheid verder te bestrijden, nu is gebleken dat vooral jongeren hard worden getroffen door de huidige economische crisis.

Werknemers jonger dan 27 jaar die op het moment van inwerkingtreding niet aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voldoen (minder dan 36 maanden of nog geen vierde contract) vallen onder de nieuwe regeling. Dit betekent dat aan deze jongeren een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (dat ontstaat pas na 48 maanden of bij het vijfde contract). Werknemers die bij de inwerkingtreding al aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voldoen (meer dan 36 maanden of vierde contract) vallen niet onder de nieuwe regeling. Deze werknemers hebben immers al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De tijdelijke maatregel is in werking getreden op 9 juli 2010 en zal in principe gelden tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.

Wanneer de tijdelijke regeling komt te vervallen zal de oude regeling weer herleven. Er is daarbij wel een uitzondering gemaakt voor werknemers die onder de nieuwe regeling vallen en bij het vervallen daarvan in het vierde contract zitten of de periode van dan 36 maanden hebben gepasseerd. Zij krijgen, zolang ze nog geen 27 jaar zijn,  op het moment van het vervallen van de regeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas bij het vijfde contract of na afloop van de periode van 48 maanden.

Bron: www.szw.nl

Op 19 januari jl. heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Tijdelijke wet pilot loondispensatie aangenomen. Aan de hand van deze pilot wil het kabinet bekijken of met de inzet van loondispensatie de kansen van mensen met een arbeidsbeperking op een reguliere baan verbeteren.

Op basis van deze tijdelijke wetgeving mag een werkgever minder dan het wettelijke minimumloon betalen als een werknemer door zijn arbeidsbeperking verminderd productief is. Naast het loon ontvangt de werknemer dan een aanvullende uitkering van de gemeente. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen. Het inkomen zal dan ook hoger zijn dan het uitkeringsniveau en op termijn krijgen de betreffende werknemers een aanvulling tot het wettelijke minimumloon als zij naar vermogen werken.

Loondispensatie moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen met een arbeidsbeperking, die verminderd productief zijn, toch in dienst te nemen. Met loondispensatie krijgen mensen met een arbeidsbeperking de kans om zich bij een gewone werkgever te ontwikkelen. Het loon in combinatie met de aanvullende uitkering zorgt ervoor dat het ook voor mensen met een arbeidsbeperking loont om aan de slag te gaan en zich verder te ontwikkelen.

De regeling is tijdelijk en zal enkel gelden binnen een door de minster aangewezen gemeenten. De regeling loopt tot 1 januari 2013 en zal zowel tussentijds als na afloop worden geëvalueerd.

Bron: www.szw.nl

Hoewel de hoofdregel in het Nederlandse arbeidsrecht is dat een werknemer zijn vakantie in beginsel zelf mag vaststellen, kunnen in de arbeidsovereenkomst of de CAO bepaalde vakantieperiodes worden aangewezen. De vraag is evenwel wat er gebeurt wanneer een werknemer geen vakantie in de vastgestelde periode heeft kunnen opnemen wegens ziekte. Het Hof van Justitie heeft zich inmiddels over deze vraag gebogen en bepaald dat deze verplichte vakantiedagen in beginsel buiten de gestelde periode alsnog moeten kunnen worden opgenomen.

In onderhavige kwestie ging het om een chauffeur bij de Madrileense parkeerwachten die zijn werkgever verzocht om zijn jaarlijkse vakantie te mogen opnemen buiten de hem toegewezen periode, omdat hij in die periode met ziekteverlof was geweest.

Op basis van het onlangs gewezen arrest van het Hof van Justitie omtrent de opbouw van vakantiedagen bij ziekte (zie onze nieuwsbrief van juli 2009) stond buiten discussie dat de werknemer het recht had om vanwege ziekte niet genoten vakantiedagen alsnog op te nemen. In het arrest van 10 september 2009 overwoog het Hof van Justitie dat een werknemer die met ziekteverlof is tijdens een van tevoren vastgelegde jaarlijkse vakantieperiode, het recht heeft op zijn verzoek vakantie op te nemen in een andere periode. De vaststelling van die periode is onderworpen aan de regels en procedures van nationaal recht die gelden voor de vaststelling van vakanties van de werknemers, waarbij rekening dient te worden gehouden met de verschillende betrokken belangen en met name met dwingende redenen die samenhangen met de belangen van de onderneming. Indien de belangen van de werkgever zich derhalve verzetten tegen aanvaarding van het verzoek van de werknemer om in een ander periode met vakantie te gaan is de werkgever verplicht om de werknemer een andere, door die werknemer voorgestelde, periode toe te kennen waarin de vakantie kan worden opgenomen en die verenigbaar is met de belangen van partijen, zonder bij voorbaat uit te sluiten dat die periode buiten de referentieperiode voor de betrokken jaarlijkse vakantie ligt, aldus het HvJ.

Op basis van bovengenoemde uitspraak heeft een werknemer die geen vakantie kan opnemen in de vastgestelde bedrijfsvakanties het recht om zelf te bepalen wanneer hij dan wel met vakantie gaat, mits dit niet strijdig is met de gerechtvaardigde belangen van de onderneming. Op basis van het Nederlandse arbeidsrecht zou dan ook kunnen worden geconcludeerd dat op zo’n moment de hoofdregel van artikel 7:634 BW herleeft. Daarin is bepaald dat de vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten, alsmede dat de vakantie wordt geacht te zijn vastgesteld conform de wensen van de werknemer wanneer de werkgever hiertegen niet binnen twee weken na ontvangst van het verzoek schriftelijk bezwaar heeft gemaakt.

Graag wijzen wij u op een opmerkelijke uitspraak van het Europese Hof van Justitie inzake de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte van de werknemer. Het is de vraag of deze uitspraak zal leiden tot aanpassing van de Nederlandse wetgeving op dit punt.

In de Nederlandse wet wordt bepaald dat een arbeidsongeschikte werknemer enkel vakantiedagen opbouwt over de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid.

Naar aanleiding van prejudiciële vragen van zowel een Britse als Duitse rechter heeft het Europese Hof van Justitie zich echter onlangs gebogen over de uitleg van de Europese wetgeving terzake het opbouwen en opnemen van vakantiedagen.

In de uitspraak van 20 februari 2009 heeft het HvJ overwogen dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon over tenminste vier weken per jaar moet worden beschouwd als een bijzonder belangrijk beginsel van communautair sociaal recht, dat wordt toegekend aan alle werknemers, ongeacht hun gezondheidstoestand. De Europese wetgeving op dit vlak moet volgens het HvJ dan ook zo worden uitgelegd dat het de lidstaten niet is toegestaan om werknemers van dit recht uit te sluiten dan wel van enigerlei voorwaarde afhankelijk te stellen.

Dit betekent dat een werknemer die arbeidsongeschikt is geweest en daardoor geen vakantiedagen heeft kunnen opnemen de mogelijkheid moet worden geboden om alsnog zijn recht op jaarlijks betaald verlof te benutten. Als dat niet meer mogelijk is doordat de arbeidsovereenkomst eindigt, dan moet de werknemer aanspraak kunnen maken op een financiële compensatie, aldus het HvJ.

Of de Nederlandse wetgeving naar aanleiding van deze uitspraak zal worden gewijzigd is nog niet duidelijk. Werkgevers dienen er echter op bedacht te zijn dat, nu Europese regelgeving prevaleert boven nationale wetgeving, iedere werknemer zich in beginsel zou moeten kunnen beroepen op deze Europese uitspraak. Mochten er op dit gebied nadere ontwikkelingen volgen, dan brengen wij u hiervan uiteraard op de hoogte.

Per 1 januari 2009 is de duur van het ouderschapsverlof verlengd van 13 tot 26 weken.  Voor deze verlenging komen alle ouders die vóór 1 januari 2009 nog geen ouderschapsverlof hadden opgenomen in aanmerking, ook als zij vóór 1 januari 2009 het verlof al hadden aangevraagd.

Doel van deze wetswijziging is dat ouders beter hun werk en zorgtaken kunnen combineren. Hierdoor is het aantal uren verlof waarop een werknemer ten hoogste recht heeft verhoogd naar zesentwintig maal de arbeidsduur per week.

Het verlof dient in beginsel te worden opgenomen in een aaneengesloten periode van twaalf maanden. Voorts mag het aantal uren verlof per week niet meer bedragen dan de helft van de arbeidsduur per week. Een werknemer kan de werkgever echter verzoeken van deze voorwaarden af te wijken. Een dergelijk verzoek kan door de werkgever slechts worden afgewezen indien sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat zich hiertegen verzet.

Veel werkgevers zijn niet bekend met de wettelijke beperkingen die gelden voor verrekening van een vordering op een werknemer met hetgeen zij nog aan de betreffende werknemers verschuldigd zijn. Arbeidsvoorwaarden die niet voldoen aan de gestelde beperkingen voor verrekening zijn echter vernietigbaar. In dit artikel wordt daarom eens stilgestaan bij de beperkingen die de wet aan verrekening in het arbeidsrecht oplegt.

Om tot verrekening over te kunnen gaan dient sprake te zijn van een op de werknemer verhaalbare vordering. Hierbij moet nakoming van de vordering afdwingbaar zijn. Dit is bijvoorbeeld niet het geval wanneer de werknemer een beroep kan doen op een opschortingsrecht of indien er beslag is gelegd op hetgeen hij aan de werkgever verschuldigd is.

Voorts geeft de wet een aantal beperkingen om tot verrekening over te kunnen gaan. Zo kan enkel verrekening plaatsvinden met betrekking tot verschuldigde schadevergoedingen, boetes, voorschotten op het loon, teveel betaald loon of huurprijzen voor door werknemer van werkgever gehuurde goederen. Deze limitatieve opsomming is alleen van toepassing bij verrekening tijdens het dienstverband en niet bij het einde daarvan. Bovendien geldt dat de hoogte van de boetes die verrekend mogen worden zijn beperkt tot een tiende deel van het loon.

Verder is de verrekeningsbevoegdheid beperkt tot het loon dat niet onder de “beslagvrije voet” valt. Deze beperking geldt ook voor verrekening bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Voornoemde beslagvrije voet is in beginsel gelijk aan 90% van de bijstandsnorm als bedoeld in de Algemene Bijstandswet, vermeerderd met de nettowoonkosten en premie zorgverzekering, maar verminderd met de overige inkomsten van de werknemer of diens partner. Ook kan de redelijkheid en billijkheid nog aan de verrekening in de weg staan. Een beroep op redelijkheid en billijkheid heeft met name kans van slagen wanneer het voor de werknemer niet of onvoldoende kenbaar was dat er een verhaalbare vordering van zijn werkgever op hem rustte. Tot slot zijn er ook fiscale en sociaal zekerheidsrechtelijke beletselen die aan verrekening in de weg kunnen staan. Ik noem hier met name artikel 20 lid 2 Wet financiering sociale verzekeringen, waarin een uitdrukkelijk verhaalsverbod is opgenomen voor door de werknemer verschuldigde premies die de werkgever ten onrechte niet op zijn loon heeft ingehouden.

Ieder beding dat de werkgever een ruimere bevoegdheid geeft tot verrekening is vernietigbaar. Wanneer een beroep door de werknemer op de vernietigbaarheid wordt gehonoreerd, kan de werknemer tevens aanspraak maken op de wettelijke verhoging die is verbonden aan het niet tijdig voldoen van loon.

Leg schriftelijk vast wanneer er op de werknemer een verhaalbare vordering ontstaat, bijvoorbeeld als er te veel vakantiedagen zijn opgenomen of als er voorschotten worden gegeven op het salaris en verstrek hiervan een kopie aan de werknemer. Dit voorkomt onduidelijkheid achteraf. Houd tevens in de gaten dat uw vordering op de werknemer niet te hoog oploopt, waardoor volledige verrekening van de vordering als gevolg van de beslagvrije voet niet meer mogelijk is.