Uit de vaststellingsovereenkomst zal moeten blijken dat de werkgever u geen verwijt maakt van het ontslag. Een verwijtbaar ontslag kan tenslotte leiden tot een ontzegging van een eventuele WW-uitkering.
Voorts zal moeten worden nagegaan of de aangeboden regeling rekening houdt met de wachttijd die de Werkloosheidswet hanteert alvorens u in aanmerking kunt komen voor een eventuele WW-uitkering.

Laat u adviseren of de aangeboden regeling recht doet aan de omstandigheden waaronder uw werkgever een beëindiging van het dienstverband nastreeft. De vergoeding en/of einddatum van de arbeidsovereenkomst dient bijvoorbeeld aan bepaalde voorwaarden te voldoen om nadien in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering.

Indien de werkgever u een beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding) toekent is het van belang dat in de vaststellingsovereenkomst de juiste formulering staat opgenomen om deze vergoeding desgewenst op een ‘fiscaalvriendelijke’ manier te kunnen ontvangen.

Dat kan wanneer sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging. Het gaat daarbij niet alleen om de vraag of het ontslag als zodanig kennelijk onredelijk is, maar ook om de vraag of de werkgever daarbij voldoende rekening heeft gehouden met de belangen van de werknemer.

Om de schade op de werkgever te kunnen verhalen zal de werknemer een zogenaamde ‘kennelijk onredelijk ontslag procedure’ moeten opstarten bij de bevoegde kantonrechter. Indien de kantonrechter van oordeel is dat het ontslag gezien alle omstandigheden van het geval als kennelijk onredelijk moet worden beschouwd, zal deze doorgaans een schadevergoeding toekennen aan de werknemer ten laste van de werkgever.

Alvorens in te stemmen met een concurrentiebeding of een relatiebeding is het van groot belang om te weten op welke wijze uw (aspirant) werkgever zijn belangen wenst te beschermen en wat de gevolgen daarbij voor u zijn, met name wanneer het dienstverband eindigt. Aan overtreding van een concurrentiebeding/relatiebeding wordt tenslotte doorgaans een flinke boete verbonden.

Opvallend is dat veel werkgevers vaak, al dan niet bewust, een te ruime omschrijving in het concurrentiebeding/relatiebeding hebben opgenomen; wat rekent de werkgever bijvoorbeeld tot de definitie ‘klanten’ in het concurrentiebeding, alle klanten van de werkgever of enkel de klanten die door de werknemer zijn bediend, wat moet worden verstaan onder de term ‘relaties’ in het relatiebeding, alle relaties of slechts die relaties waarmee het jaar voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband contact is geweest, etc.. 

Door een te ruime formulering kunnen de toekomstige arbeidskansen van de werknemer onnodig worden beperkt. Het is zeker niet ongebruikelijk om voorafgaand aan de ondertekening van de arbeidsovereenkomst met uw werkgever te onderhandelen over de tekst van het concurrentiebeding/relatiebeding. De gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten van Van Randwijck Advocaten te Rotterdam informeren u graag over de mogelijkheden.

Indien een werkgever een arbeidsvoorwaarde wenst in te trekken of te wijzigen heeft hij in beginsel de instemming nodig van de werknemer.

Vaak is in arbeidscontracten echter al een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Met dit beding behoudt de werkgever zich het recht voor eenzijdig, dus zonder instemming van de werknemer, de inhoud van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Aan het gebruik van een eenzijdig wijzigingsbeding zijn echter wel strikte voorwaarden verbonden.

Of en wanneer een eenzijdige wijziging door de werkgever mag plaatsvinden hangt af van alle omstandigheden van het geval. Leg u derhalve niet te snel neer bij een eenzijdige wijziging in uw arbeidsvoorwaarden en laat u zich terzake adviseren door een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht.

De proeftijd mag niet langer dan twee maanden zijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor korter dan twee jaar geldt een maximum van één maand. Alleen van de termijn van één maand kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken, doch enkel bij CAO of publiekrechtelijke regeling.

Voor zowel de werkgever als de werknemer dient de proeftijd gelijk te zijn.

De proeftijd begint te lopen vanaf het moment waarop de dienstbetrekking feitelijk aanvangt, maar in bepaalde gevallen kan ook vóór aanvang van het dienstverband een beroep op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst worden gedaan.

Ja dat mag. De werkgever is verplicht bij het eindigen van de dienstbetrekking de werknemer op diens verlangen een getuigschrift uit te reiken. Het getuigschrift moet tenminste een juiste opgave bevatten omtrent:

• de aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week;
• de begin- en einddatum van het dienstverband.

De werknemer die geen, een onjuist of een onvolledig getuigschrift ontvangt, kan in rechte afgifte van een getuigschrift, een verbeterd of aangevuld getuigschrift vorderen, eventueel met een dwangsom voor iedere dag dat de werkgever niet aan zijn verplichting voldoet.