Artikel 7:635 lid 4 BW bepaalt dat de werknemer die de bedongen arbeid niet verricht wegens ziekte slechts aanspraak heeft op vakantie over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin de arbeid niet werd verricht.

Uit de huidige rechtspraak kan echter worden afgeleid dat onder de term ‘bedongen arbeid’ niet alleen moet worden verstaan de eigen arbeid, maar ook eventuele andere werkzaamheden die in het kader van de re-integratie worden uitgevoerd. Dit brengt met zich mee dat vakantiedagen in beginsel ook worden opgebouwd gedurende de periode waarin de werknemer in het kader van de re-integratie andere passende werkzaamheden verricht.

Overigens bestaat er sinds een uitspraak van het Europese Hof van Justitie uit 2009 discussie over de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte. Op basis van Europese richtlijnen heeft het Hof geconcludeerd dat een werknemer gedurende de volledige periode van arbeidsongeschiktheid tenminste het wettelijk minimumaantal vakantiedagen opbouwt. Hoewel de betreffende Europese richtlijnen geen rechtstreekse werking hebben is het nog onduidelijk in hoeverre deze richtlijnen zullen doorwerken in het Nederlandse arbeidsrecht.

Wanneer u met uw werknemer afspraken wenst te maken over de eventuele terugbetaling van studiekosten bij (voortijdige) beëindiging van het dienstverband zijn er een groot aantal zaken waar u rekening mee dient te houden.

Een studiekostenbeding dient zodanig te zijn geformuleerd dat het voor zowel de werkgever als de werknemer volledig duidelijk is wat de consequenties zijn bij beëindiging van het dienstverband. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat de tekst van het beding zeer strikt wordt geïnterpreteerd.

Een andere voorwaarde betreft de zogenaamde ‘glijdende schaal’. Dit houdt in dat de terugbetalingsverplichting tijdens een vastgestelde periode evenredig moet afnemen.

Het komt regelmatig voor dat een werkgever door een onrechtmatige danwel onduidelijke formulering van het studiekostenbeding bij de werknemer achter het net vist. Laat u bij het opstellen van een studiekostenbeding dan ook adviseren door een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat.  

De werkgever is verantwoordelijk voor de thuiswerkplek wanneer hij toestemming heeft gegeven om thuis te werken. Als door de werknemer regelmatig thuis wordt gewerkt is ook hier de arbowet van toepassing. Een en ander brengt mee dat de werkgever voor schade van de werknemer bij het thuiswerken aansprakelijk kan zijn. Verricht de werknemer thuis bijvoorbeeld beeldschermwerk, dan moet u de werknemer voorzien van instructies over de risico’s (zoals RSI-klachten).

De arbeidsrecht advocaten van Van Randwijck Advocaten kunnen u adviseren bij het opstellen van een arbeidsvoorwaardenreglement waar dergelijke instructies in kunnen worden opgenomen. 

Indien de oproepkracht gewerkt zou hebben wanneer hij niet ziek was geweest, heeft deze recht op loon tijdens ziekte over de periode waarvoor de oproepkracht is opgeroepen. Het is verstandig de geldende afspraken bij ziekte in de oproepovereenkomst vast te leggen. In flexibele arbeidscontracten zijn de afspraken doorgaans net iets anders dan bij vaste contracten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen.

Naast het beoordelen van bestaande contracten kunnen de arbeidsrecht advocaten van Van Randwijck Advocaten te Rotterdam u ook helpen met het opstellen oproepcontract. Zij kunnen hiervoor ook een modelovereenkomst aanleveren, die naar wens verder kan worden gewijzigd of aangevuld. 

Doorgaans wordt in de arbeidsvoorwaardenregeling of CAO bepaald dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het komt regelmatig voor dat werknemer en werkgever er de voorkeur aan gegeven het dienstverband toch nog voort te zetten, maar niet voor onbepaalde tijd.

Het is in beginsel mogelijk om vanaf de pensioenleeftijd opnieuw de wettelijk toegestane serie van tijdelijke contracten (maximaal 3 contracten binnen 36 maanden) aan te bieden, mits het oorspronkelijke contract door opzegging of ontbinding wordt beëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Wanneer de werkgever ervoor kiest een tijdelijk contract af te sluiten zonder voorafgaande opzegging of ontbinding van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, dan loopt hij het risico dat er sprake is (gebleven) van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl de pensioengerechtigde leeftijd als beëindigingsgrond is verstreken.

Aan het voortzetten van de dienstbetrekking met een 65-plusser kleeft een aantal juridische haken en ogen. Wij raden u dan ook aan vooraf juridisch advies in te winnen om op een later moment onaangename verrassingen te voorkomen.

Tijdens ziekte heeft de werknemer volgens de wet in beginsel enkel recht op loondoorbetaling. Wanneer de ter beschikking gestelde leaseauto tevens privé mag worden gebruikt, kan dit worden aangemerkt als een secundaire arbeidsvoorwaarde. Uit de literatuur en rechtspraak volgt dat secundaire arbeidsvoorwaarden ook tijdens ziekte verschuldigd blijven, zodat de werknemer in beginsel de auto tijdens ziekte zou mogen houden. De werkgever die de auto desondanks wil innemen, zal dit vooraf contractueel overeen moeten komen. Dergelijke afspraken kunnen worden vastgelegd in een zogenaamde gebruikersovereenkomst die aan de arbeidsovereenkomst wordt gehecht.

Van Randwijck Advocaten beschikt over diverse modellen voor een gebruikersovereenkomst en kan de inhoud van bestaande overeenkomsten beoordelen aan de hand van de huidige wetgeving en rechtspraak.

Volgens de rechtspraak staat het een werkgever vrij om een tijdelijk dienstverband niet te verlengen. Het getuigt alleen niet van goed werkgeverschap om de geïnvesteerde studiekostendan maar op het bordje van werknemer te leggen. Studiekostenbedingen bepalen daarom doorgaans alleen dat er een terugbetalingsverplichting bestaat als werknemer zelf ontslag neemt of als de arbeidsovereenkomst anderszins door zijn toedoen eindigt (bijvoorbeeld door disfunctioneren). Een studiekostenbeding dient aan bepaalde voorwaarden te voldoen om deze te kunnen inroepen.

Van Randwijck Advocaten beschikt over diverse voorbeelden van studiekostenbedingen en studieovereenkomsten en kan u op dit gebied verder adviseren.

In de overeenkomst van opdracht kan worden vastgelegd dat de opdrachtnemer de opdrachtgever vrijwaart voor eventuele aanspraken van de fiscus en/of de sociale verzekeringsinstellingen voor niet-betaalde belastingen en/of premies sociale verzekeringen. Een dergelijke vrijwaringsbepaling is echter niet in alle gevallen rechtens afdwingbaar. Het is daarom verstandig ook van de opdrachtnemer te verlangen dat hij een zogenaamde VAR-verklaring van de fiscus overlegt.

De medewerkers van Van Randwijck Advocaten te Rotterdam kunnen u hier verder over informeren en kunnen u adviseren bij het opstellen van een overeenkomst van opdracht met uw opdrachtnemer.

Een statutair directeur heeft een bijzondere positie binnen de onderneming.

In de meeste gevallen is een statutair directeur werkzaam krachtens een arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsovereenkomst is evenwel niet helemaal hetzelfde als een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst. Dit blijkt ondermeer uit een minder vergaande ontslagbescherming die een statutair directeur geniet.

De titulair directeur (die wel de titel van directeur draagt, maar niet als directeur is benoemd door de aandeelhouders) heeft deze bijzondere statutaire positie niet en beschikt evenmin over statutaire bevoegdheden. De titulair directeur heeft geen bijzondere status en dient daarom te worden gekwalificeerd als een ‘gewone werknemer’, die wel preventieve ontslagbescherming geniet.

Vanwege de beperkte ontslagbescherming die een statutair directeur geniet wordt er vaak voor gekozen om met de vennootschap een afvloeiingsregeling bij voorbaat (ook wel ‘golden parachute’ genoemd) overeen te komen. Een zorgvuldige formulering van een afvloeiingsregeling bij voorbaat in het directiecontract is daarbij van groot belang. Er zijn immers diverse ontslagsituaties denkbaar. Onzorgvuldige formuleringen of niet voorziene ontslagsituaties leiden vaak tot discussies en/of zelfs procedures.

Laat u bij het opstellen van een afvloeiingsregeling bij voorbaat (golden parachute) dan ook deugdelijk adviseren door een arbeidsrecht advocaat.